Catégorie : Juridique


Exercer une activité pendant un arrêt maladie

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Exercer une activité pendant un arrêt maladie

En créant son entreprise pendant un congé maladie lorsque son contrat de travail lui impose une clause d’exclusivité, le salarié peut être licencié s’il ne respecte pas son obligation de loyauté envers son employeur. Ce n’est pas le cas lorsque le salarié ne reçoit aucune rémunération et n’exerce aucune activité concurrente de l’entreprise dans laquelle il travaille.

Dans un cas, M. X., un employé en congé de maladie, a été congédié pour faute grave parce qu’il travaillait pour l’entreprise qu’il avait créée pendant son congé maladie. Son employeur lui reproche également de lui avoir caché cette activité, tout en prétendant ne pas pouvoir faire face à un rendez-vous client.

Pour contester la résiliation de son contrat de travail, M. K. a saisi la juridiction prud’homale, déclarant qu’il n’avait commis aucun acte déloyal en créant une société qui n’était pas en concurrence avec son employeur. Convaincue par cet argument, la Cour d’appel a déclaré le congédiement sans motif réel et sérieux. D’autant plus que l’employeur n’a pas apporté la preuve que le salarié percevait une rémunération pour son activité de gérant de SARL et ne pouvait donc invoquer la clause d’exclusivité prévue dans son contrat de travail.

Pour sa part, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges d’appel en considérant ” d’une part que la société qui n’apportait pas la preuve que le salarié ait perçu une rémunération de son activité de gérant de la SARL ne pouvait valablement lui opposer la clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail, d’autre part que l’implication du salarié dans la constitution de la SARL ne constituait pas une activité concurrente à celle de la société employeur, leader mondial de stockage informatique, et n’était pas de nature à lui porter préjudice »

Pour les juges, le salarié n’a pas manqué à son devoir de loyauté et son licenciement n’a pas de motif réel et sérieux.

Source :Cass. soc. du 21/11/2018, n° 16-28.513 : arrêt maladie, activité pendant l’arrêt, licenciement

Réalisation de travaux dans un logement vacant et imputation des déficits

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Réalisation de travaux dans un logement vacant et imputation des déficits

Un récent arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles a confirmé le redressement fiscal opéré à la suite d’une vérification de situation.Un couple, propriétaire d’une maison qu’il souhaite placer en location, réalise d’importants travaux de rénovation, et déduit ces dépenses pour le calcul de ses revenus fonciers imposables. Ce que lui refuse l’administration, le logement étant resté vacant pendant toute la durée des travaux.

Le couple ne présente pas d’élément de nature à confirmer l’importance des travaux, constate le juge : les factures transmises portent uniquement sur des travaux de faibles montants et de peu d’importance (installation d’une antenne TV, changement de mitigeur, etc.).
Selon l’administration fiscale, le couple s’est, en réalité, réservé la jouissance du logement, ce qui justifie le maintien du redressement fiscal.

Source : Arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles du 15 janvier 2019, n°17VE01657

Le CSE: précisions sur le calcul des effectifs

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Le CSE: précisions sur le calcul des effectifs

Rappel:

Tout OGEC qui atteint l’effectif requis d’au moins 11 personnes (enseignants inclus) doit mettre en place le comité social et économique (CSE). Légalement, les contrats aidés n’étaient pas pris en compte dans ce calcul d’effectif.

Précision: Le seuil de 11 salariés doit être dépassé pendant 12 mois consécutifs pour entraîner la mise en place du CSE (Code du travail, art. L. 2311-2)

Application de la loi Avenir professionnel:

A partir du 1er janvier 2019, les salariés en contrat unique d’insertion devront être pris en compte dans le calcul de l’effectif pour les élections des représentants du personnel.

Cette modification s‘explique par la mise en conformité du droit français avec le droit européen (arrêt de la CJUE du 15 janvier 2014, aff. C-176/12).

Cette dérogation prendra fin au 1er janvier 2019 pour les élections organisées à compter de cette date.

Seuls les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation resteront exclus des effectifs.

Source : LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n° 2018-771 art.82, JO du 6/09/2018)

LES EMPLOIS FRANCS

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LES EMPLOIS FRANCS

En application de la loi de finance 2018, les emplois francs, représentent une aide financière versée à tout employeur privé qui recrute un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de plusieurs grandes villes et départements (QPV) dont la liste complète est disponible sur le site www.travail-emploi.gouv.fr dans la rubrique “emplois-francs” (par exemple : Lille, Marseille, Paris Sud, Angers, Seine-Saint-Denis…).
Le contrat de travail doit être un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois, être ou avoir été, signé entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

Il incombe à l’employeur de vérifier que le demandeur réside dans un quartier éligible, sur la base des informations transmises par le salarié via l’attestation d’éligibilité de Pôle Emploi et un justificatif de domicile. Dans la mesure où les conditions d’éligibilité sont appréciées à la signature, un éventuel déménagement du salarié en cours de contrat n’aura aucune conséquence sur le versement de l’aide.

L’employeur doit remplir les conditions suivantes : être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement auprès de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale ou d’assurance-chômage ; ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu dans les 6 mois précédents ; ne pas bénéficier d’une autre aide de l’État (insertion, accès ou retour à l’emploi) ; le salarié recruté ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois et doit être maintenu 6 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.
Le montant de l’aide pour un temps plein est de 15 000 € sur 3 ans (5 000 € par an) pour une embauche en CDI ou 5 000 € sur 2 ans (2 500 € par an) pour un CDD d’au moins 6 mois. Ces montants seront proratisés en fonction de la durée effective du contrat de travail, les périodes d’absence ou la durée de travail hebdomadaire. Le versement de l’aide est effectué semestriellement sur la base de déclaration faite par l’employeur à Pôle Emploi.

Sources : Loi de Finance 2018, Emploi Gouv

ACCIDENT EN PAUSE DÉJEUNER = ACCIDENT DE TRAVAIL?

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ACCIDENT EN PAUSE DÉJEUNER = ACCIDENT DE TRAVAIL?

Un récent arrêt de la cours de cassation traite d’un accident intervenu entre deux salariés lors d’une pause déjeuné.
L’un des salariés a grièvement été blessé par son collègue.

La responsabilité de l’employeur est mise en cause.

Le salarié maladroit est poursuivi au pénal pour blessures involontaires, mais l’employeur et son assurance responsabilité civile sont, eux aussi, mis en cause. Mise en cause que contestent ces 2 derniers : selon eux, il ne s’agit pas d’un accident « du travail » qui pourrait les impliquer.


L’ouvrier maladroit est poursuivi au pénal pour blessures involontaires, mais l’employeur et son assurance responsabilité civile sont, eux aussi, mis en cause. Mise en cause que contestent ces 2 derniers : selon eux, il ne s’agit pas d’un accident « du travail » qui pourrait les impliquer.
Ils rappellent, en effet, que l’accident a certes eu lieu sur le lieu de travail, mais les salariés n’avaient pas encore repris le travail (ils étaient en pause déjeuner). Ils n’étaient donc pas placés, à ce moment précis, sous l’autorité de l’employeur.


Ils ajoutent que les circonstances de l’accident sont complètement étrangères à la prestation de travail qu’ils réalisaient. Suffisamment d’arguments, selon eux, pour que seule la responsabilité du salarié maladroit soit engagée. Mais d’après le juge, ces arguments ne suffisent pas à exclure l’accident du « travail ». Il précise que le temps de travail comprend la pause déjeuner et ajoute que l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps de travail est présumé être un accident du « travail ». Si l’employeur conteste cette présomption, il doit prouver que la victime s’est soustraite à son autorité ou que l’accident a eu une cause « entièrement » étrangère au travail. Ce qu’il n’est pas parvenu à faire, ici, selon le juge.


Source :
Arrêt de la Cour de Cassation

Bientôt l’ouverture d’un téléservice “d’attestation numérique” des diplômes

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Bientôt l’ouverture d’un téléservice “d’attestation numérique” des diplômes

Annoncé fièrement en 2016 par le ministère de l’éducation nationale, “le service d’attestation numérique des diplômes” pourrait bientôt voir le jour, le site dédié à ce service annonce une ouverture au premier semestre 2019.

Le site « diplome.gouv.fr » est ainsi appelé à avoir deux fonctions principales :
Permettre à chacun « d’obtenir en ligne, par voie dématérialisée, les attestations numériques de ses diplômes ».
Envoyer « à un ou plusieurs tiers un lien d’accès à l’application permettant de vérifier l’authenticité du ou des diplômes » dont un individu se prévaut.

La plate-forme devrait être particulièrement pratique en cas de perte, de vol ou de destruction d’un diplôme, même si, bien entendu, elle ne sera pas utilisée pour délivrer des duplicatas.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), saisie pour avis, explique que ce téléservice concernera notamment le brevet des collèges, le CAP, le bac et les diplômes d’enseignement supérieur reconnus par l’Etat.

L’arrêté précise que les données personnelles des utilisateurs du site seront « conservées en base active jusqu’à l’expiration d’un délai maximal de cinquante ans à compter de la date de délivrance du diplôme ». Et pour cause : l’objectif est que les individus puissent récupérer une attestation tout au long de leur vie professionnelle.

Quant à la possibilité de transmettre un lien d’accès à un tiers, elle s’adresse particulièrement aux candidats qui souhaitent prouver la véracité de leur CV à un futur employeur. Le ministère a informé la CNIL que le destinataire ” n’aurait accès à l’attestation que pour consultation “. Le diplômé devrait être libre de choisir à tout moment de ” retirer la visibilité de son diplôme aux personnes à qui il a précédemment communiqué l’identifiant de son diplôme “.

Arrêté du 23 mai 2018 autorisant la mise en œuvre d’un traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « Service d’attestation numérique des diplômes »

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