Rupture conventionnelle :
Ce que vos salariés vont bientôt savoir, et que vous ignorez peut-être encore
Le risque que vous ne voyez pas venir
La rupture conventionnelle, c’est l’outil RH favori des OGEC : pas de conflit, pas de procédure complexe, accord du chef d’établissement non requis — contrairement au licenciement. Un formulaire Cerfa, 15 jours de rétractation, homologation, et c’est réglé.
Ce que beaucoup ignorent : la rupture conventionnelle fonctionne parce que le salarié y trouve son compte. Notamment parce qu’elle lui ouvre les mêmes droits chômage qu’un licenciement. Supprimez cet avantage, et l’équilibre de la négociation bascule — avec, à la clé, un risque de pression à la hausse sur les indemnités de rupture que vous allez devoir financer.
C’est précisément ce qui se prépare.
À l’issue de cinq séances de négociation, patronat et syndicats (CFDT et CFTC côté salariés) ont finalisé un projet d’avenant instaurant un régime d’indemnisation chômage spécifique et moins favorable pour les salariés ayant signé une rupture conventionnelle individuelle.
Les nouvelles durées maximales d’indemnisation seraient :
- 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 mois aujourd’hui) ;
- 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre jusqu’à 27 mois actuellement).
En contrepartie, France Travail imposerait un accompagnement intensif et formalisé vers le retour à l’emploi, avec vérification des démarches à partir du 12e mois. Les salariés de 55 ans et plus pourraient demander une prolongation, sous réserve d’une appréciation favorable de France Travail.
Par ailleurs, le texte appelle à porter de 30 % à 40 % la contribution patronale spécifique assise sur l’indemnité de rupture conventionnelle versée à l’employeur — ce qui renchérirait directement le coût de l’opération pour les établissements.
Un salarié qui signe une rupture conventionnelle en sachant qu’il percevra trois mois de moins de chômage va naturellement chercher à compenser ailleurs. La pression à la négociation sur l’indemnité supra-légale va s’accroître — et l’indemnité de rupture conventionnelle, rappelons-le, ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, mais rien n’empêche de la dépasser. Ce qui sort du budget de votre établissement.
Second risque, moins visible : si un salarié signe en ignorant cette évolution de ses droits, son consentement pourrait être ultérieurement contesté. L’information loyale du salarié lors de la négociation n’est pas une courtoisie — c’est une exigence de validité de la convention de rupture.
Le texte doit être signé avant le 23 mars 2026, puis transposé dans la loi par modification de l’article L. 5422-2 du Code du travail. Aucun changement immédiat donc — mais le calendrier peut s’accélérer dès adoption d’un véhicule législatif. C’est maintenant qu’il faut calibrer votre doctrine interne sur la rupture conventionnelle, pas quand le texte sera en vigueur.
Textes de référence : Projet d’avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 ; art. L. 5422-2 du Code du travail.
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