Rupture conventionnelle et arrêt maladie :
La Cour de cassation sécurise la pratique des employeurs
📌 CE QU’IL FAUT RETENIR
- Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne constitue pas, à lui seul, un indice de discrimination liée à l’état de santé.
- La Cour de cassation (arrêt du 17 juin 2026) clarifie ce point : la présomption de discrimination exige d’autres éléments factuels probants.
- Condition clé : Le consentement du salarié doit demeurer libre et éclairé (absence de pression ou de vice du consentement).
Dans le secteur de l’enseignement privé et associatif (EPNL), la rupture conventionnelle est couramment utilisée en raison de sa simplicité (entretiens, délai de rétractation de 15 jours, homologation par la DREETS).
Cependant, sa proposition lors d’un arrêt de travail soulevait jusqu’alors une insécurité juridique : le contexte de santé pouvait-il faire présumer une démarche discriminatoire de l’employeur ?
Par son arrêt du 17 juin 2026 (n° 25-12181, F-B), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une réponse claire et rassurante.
Dans l’affaire jugée, un salarié s’était vu proposer deux ruptures conventionnelles lors d’arrêts maladie successifs. Après ses refus, il avait été licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise.
La Cour de cassation précise l’appréciation des faits :
- La rupture pendant un arrêt est valide : Sa conclusion reste autorisée durant un arrêt maladie, y compris pour accident du travail (jurisprudence constante).
- Absence de présomption automatique : La simple proposition d’une rupture conventionnelle ne suffit pas à faire naître une présomption de discrimination. Le salarié doit apporter d’autres indices sérieux s’il souhaite invoquer un mobile discriminatoire.
En gestion RH au sein de vos écoles ou associations, la question des arrêts de longue durée impose souvent des réorganisations d’équipe.
Cette décision vous permet d’initier un dialogue sur une rupture conventionnelle avec un collaborateur en arrêt maladie, sans risquer une requalification automatique pour discrimination.
Trois points de vigilance indispensables :
- Liberté de consentement : L’échange ne doit manifester aucune pression ni menace.
- Respect strict de la procédure : Déroulement des entretiens, respect du délai de rétractation et validation DREETS.
- Motif du licenciement ultérieur : En cas de refus de la rupture, tout licenciement ultérieur doit reposer sur des motifs objectifs et vérifiables (désorganisation du service, besoin de remplacement définitif).
Les recommandations FIC Expertise
Avant d’engager une démarche de rupture conventionnelle durant un arrêt maladie :
- Documentez le contexte : Justifiez l’opportunité de la proposition par des nécessités de gestion globales et veillez au climat d’échange.
- Anticipez l’alternative : Si le salarié refuse, appuyez vos décisions sur des éléments factuels et objectifs (preuves de la désorganisation de l’établissement).
- Consultez votre référent : Les situations liées à la santé restent sensibles. Une analyse préalable sécurise vos décisions RH.
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📎 Sources :
- Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12181, F-B — Chambre sociale de la Cour de cassation
- Code du travail : Articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1237-11 et suivants.
