Discipline : pourquoi une différence de sanction peut être justifiée ?

L’employeur peut sanctionner un salarié fautif (avertissement, mise à pied, licenciement, etc.), à condition que :

• la sanction soit proportionnée à la gravité des faits.
• la sanction soit individualisée, c’est-à-dire adaptée au rôle, au comportement et au niveau d’implication de chaque salarié.

C’est précisément ce principe que rappelle l’arrêt commenté, rendu dans un contexte associatif lié à l’aide sociale à l’enfance.

Dans cette affaire, trois salariées avaient tardé à alerter leur hiérarchie de suspicions d’abus sexuels sur mineurs dans une famille d’accueil.

• Deux salariées ont été licenciées pour faute grave.
• La troisième a reçu un avertissement seulement.

L’une des salariées licenciées estimait cette différence injuste et discriminatoire, puisqu’elles avaient toutes les trois commis le même manquement.

La Cour a rappelé un principe fondamental :
➡️ Des salariés ayant participé à une même faute peuvent être sanctionnés différemment si des éléments objectifs les distinguent.

Dans le cas présent, l’une des salariées n’avait pas été informée de nouveaux éléments particulièrement alarmants, contrairement aux deux autres.
Son niveau d’information – et donc sa responsabilité – était moindre.

Ainsi, la différence de sanction reposait sur un élément factuel, objectif et non discriminatoire.

Pour les chefs d’établissement, directions et responsables RH, cet arrêt apporte trois enseignements clés :

✔️ 1. Différence ≠ discrimination

Des sanctions différentes pour une même faute ne sont pas problématiques si l’employeur peut objectiver les différences entre salariés.

✔️ 2. Documenter pour sécuriser

Il est indispensable de conserver une trace claire :

• du rôle de chacun,
• du niveau d’information,
• des responsabilités,
• de l’ancienneté,
• et de tout élément factuel expliquant la gradation des sanctions.

✔️ 3. Une jurisprudence rassurante

Cet arrêt confirme la légitimité d’une gradation disciplinaire individualisée, un principe essentiel dans la gestion RH des établissements scolaires ou associatifs, souvent confrontés à des situations humaines sensibles.