Arrêt Maladie en période haute :
la Cour de cassation impose un calcul en trois étapes
- Vos seuils à 1 477 h et 1 565 h sont directement concernés -
Comment ajuster le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsqu’un salarié OGEC est absent pour maladie pendant une période de forte activité ? La Cour de cassation vient de livrer un mode d’emploi arithmétique précis — et les OGEC sont en première ligne.
📌 CE QU'IL FAUT RETENIR
La CCN EPNL (IDCC 3218) organise pour les salariés OGEC une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail avec deux seuils annuels : 1 477 h pour les personnels à caractère éducatif (51 jours de CP) et 1 565 h pour les personnels administratifs, d’entretien et cadres (36 jours de CP).- Un arrêt maladie survenant en période haute de ce dispositif oblige l’employeur à réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en valorisant l’absence non pas à l’horaire réel de la période haute, mais sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (35 h).
- La Cour de cassation impose un calcul en trois étapes strictes, faute de quoi le décompte est entaché d’irrégularité — l’arrêt cassé illustre qu’une erreur sur l’une seulement des étapes suffit à vicier l’ensemble du calcul.
- Cette règle s’applique en l’absence de clause conventionnelle d’établissement spécifique sur la gestion des absences — ce qui est la situation de la quasi-totalité des établissements OGEC.
- Le risque de rappel de salaire court sur trois ans (prescription triennale).
La répartition pluri-hebdomadaire dans les OGEC : un terrain d'application direct
Les OGEC appliquent la CCN EPNL (IDCC 3218) et, pour les personnels non enseignants, le dispositif de répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail. Ce mécanisme, analogue à la modulation du droit commun, permet de faire varier les horaires semaine par semaine — périodes hautes lors des temps scolaires, périodes basses ou à zéro heure pendant les vacances — sans que chaque dépassement hebdomadaire de 35 h ne constitue une heure supplémentaire.
Les seuils annuels sont fixés par la convention : 1 477 heures pour les personnels occupant des fonctions à caractère éducatif (ATSEM, animateurs, accompagnants, etc.), et 1 565 heures pour les personnels administratifs, d’entretien et l’ensemble des cadres. Ces seuils se substituent au plancher légal de 1 607 h : ils constituent donc des limites inférieures plus favorables, expressément autorisées par l’article L. 3121-44 du Code du travail.
POINT DE VIGILANCE FIC EXPERTISE : C’est précisément parce que ces seuils sont inférieurs à 1 607 h que la question de leur ajustement en cas d’absence maladie est d’autant plus sensible : toute erreur de méthode sur le calcul du seuil spécifique au salarié absent peut conduire soit à minorer des heures supplémentaires effectivement dues, soit à en générer artificiellement, créant un contentieux prud’homal dans les deux cas.
Le protocole de calcul en trois étapes désormais imposé
Par son arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme et formalise la règle issue de 2010 en la déclinant en trois étapes que les juges du fond — et donc les employeurs — sont tenus de respecter dans l’ordre.
Fondement légal : Article L. 3121-44 du Code du travail, qui impose aux accords d’aménagement du temps de travail de régler « les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ». À défaut de clause conventionnelle en ce sens, la jurisprudence comble le silence par le protocole suivant.
Étape 1
Valoriser l’absence à la durée hebdomadaire moyenne, non à l’horaire réel de la période haute
Les heures d’absence en période haute sont comptabilisées non pas à leur valeur réelle (supérieure à 35 h/semaine) mais sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit 35 h dans le cadre EPNL.
Exemple concret OGEC : Un agent de service scolaire (1 565 h, fonctions administratives) est absent deux semaines en période haute à 42 h. Ses absences ne « valent » que 70 h (2 × 35 h) et non 84 h.
Étape 2
Calculer le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent.
Ce volume d’absence vient en déduction du seuil annuel conventionnel. Le seuil de ce salarié passe de 1 565 h à 1 495 h
(1 565 – 70).
Même exemple, pour un personnel éducatif à 1 477 h : Le seuil devient 1 407 h (1 477 – 70).
Étape 3
Comptabiliser les heures réellement travaillées
Le nombre d’heures effectivement travaillées doit lui aussi intégrer la déduction de l’absence valorisée à la durée moyenne. Si la durée annuelle de référence est 1 565 h et que 70 h d’absence ont été valorisées, le salarié est réputé avoir travaillé 1 495 h (1 565 – 70). Seules les heures dépassant 1 495 h constituent des heures supplémentaires.
L’erreur sanctionnée dans cet arrêt : La cour d’appel de Nîmes avait bien ajusté le seuil (étape 2) mais en valorisant les absences au réel (84 h au lieu de 70 h), sans ajuster corrélativement les heures réellement travaillées (étape 3). Le calcul ainsi mené était incohérent et défavorable à l’employeur. La cassation est prononcée sur ce fondement.
Distinction importante : Cette méthode en trois étapes ne vaut que pour les absences en période haute. En période basse, une autre approche s’impose (décompte au réel ou neutralisation de l’absence sur le décompte d’heures supplémentaires), car appliquer la durée moyenne en période basse surévaluerait artificiellement les heures supplémentaires dues et avantagerait indûment le salarié absent par rapport à ses collègues présents.
À ne pas confondre avec la retenue sur salaire : Le calcul ci-dessus porte exclusivement sur le décompte des heures supplémentaires. La retenue pour absence maladie reste calculée sur la base de l’horaire réel de la période d’absence (Cass. soc., 9 janv. 2007, n° 05-43962 ; Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 21-15210).
Ce que cet arrêt change concrètement pour les établissements OGEC
Dans la très grande majorité des OGEC, les accords d’établissement ou d’entreprise portant sur la répartition pluri-hebdomadaire ne comportent pas de clause spécifique sur le traitement des absences maladie dans le calcul annuel des heures supplémentaires. La règle prétorienne en trois étapes s’applique donc directement à vos établissements.
Le double seuil conventionnel — 1 477 h et 1 565 h — étant inférieur au plancher légal de 1 607 h, le risque d’exposition est proportionnellement plus marqué : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires étant déjà abaissé, toute erreur dans son ajustement lié aux absences génère plus rapidement un différentiel significatif.
En pratique, les services paie doivent vérifier que leur logiciel de paie est paramétré pour distinguer les absences survenant en période haute et les valoriser à 35 h/semaine — et non à la durée réelle de la période — avant de recalculer les heures réellement travaillées. Les établissements dont les plannings prévoient des semaines hautes à 40 h, 42 h ou davantage sont les plus exposés à une erreur de valorisation.
✅ RECOMMANDATIONS FIC EXPERTISE
URGENT : Vérifiez que vos accords d’établissement ou d’entreprise comportent une clause explicite sur le traitement des absences maladie dans le décompte annuel des heures supplémentaires. L’absence de clause renvoie impérativement à la méthode en trois étapes fixée par la Cour de cassation.
À PLANIFIER — Audit paie sur trois ans : Si votre accord d’établissement est silencieux sur ce point, il est opportun de l’enrichir par avenant afin d’intégrer expressis verbis la méthode de calcul, voire de prévoir des dispositions plus favorables au salarié. Une clause bien rédigée protège l’établissement employeur et réduit l’exposition au contentieux prud’homal.
À PLANIFIER — Paramétrage des outils paie : Assurez-vous que votre logiciel de paie distingue bien les périodes hautes et basses et applique la valorisation des absences à la durée hebdomadaire moyenne de 35 h, et non à l’horaire réel de la période concernée — pour les deux étapes du calcul (seuil de déclenchement ET heures travaillées).
À SÉCURISER — Révision conventionnelle : Il est opportun de formaliser cette règle ou de négocier un avenant à votre accord d’établissement pour sécuriser juridiquement vos pratiques et écarter tout risque de contentieux aux Prud’hommes.
À SURVEILLER : Ne transposez pas cette méthode aux absences survenant en période basse — la Cour de cassation précise expressément que la règle ne vaut qu’en période haute.
Nos équipes Droit social et Paie sont à votre entière disposition pour vous accompagner dans cet audit et sécuriser vos pratiques.
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📎 RÉFÉRENCES OFFICIELLES
- Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-19.545 FS-B, arrêt publié au Bulletin — Légifrance JURITEXT000054218385
- Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 08-44550, BC V n° 177 — Arrêt fondateur (valorisation à la durée moyenne en période haute)
- CCN EPNL (IDCC 3218), avenant n° 2022-2 du 11 avril 2022 — Seuils annuels 1 477 h et 1 565 h applicables aux salariés OGEC — Légifrance KALICONT000043874879
- Code du travail, art. L. 3121-41 à L. 3121-52 — Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
- Code du travail, art. L. 3121-44 — Contenu obligatoire de l’accord d’aménagement, dont la prise en compte des absences — Légifrance LEGIARTI000006902483
- Code du travail, art. L. 3245-1 — Prescription triennale des créances salariales
- Cass. soc., 9 janv. 2007, n° 05-43962 FSPBR ; Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 21-15210 FD — Calcul de la retenue sur salaire (méthode distincte, au réel)
