Recrutement :
Le contrat de professionnalisation « sur mesure » devient permanent !
Une opportunité à saisir pour vos recrutements.
Ce qu’il faut retenir
- Le contrat de professionnalisation expérimental, qui permettait de valider des blocs de compétences plutôt qu’une qualification complète, est définitivement pérennisé par la loi du 4 juin 2026.
- Ce dispositif offre une souplesse inédite : il permet de construire un parcours de formation sur mesure, adapté au profil du bénéficiaire, en ciblant des blocs de compétences identifiés plutôt qu’une certification complète.
- Plus de 35 000 contrats avaient été conclus pendant la phase expérimentale (2018–2023), principalement avec des jeunes et des demandeurs d’emploi.
- Le dispositif est désormais inscrit de manière pérenne à l’article L. 6325-1 du Code du travail.
Un décret d’application reste nécessaire pour préciser les modalités concrètes du parcours.
🔍 Un dispositif plébiscité, longtemps fragilisé par l'absence de base légale
Le contrat de professionnalisation expérimental avait été introduit à titre expérimental par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771, art. 28, VI) pour une durée de 5 ans, du 28 décembre 2018 au 28 décembre 2023. À l’expiration de ce délai, et en l’absence de renouvellement légal, l’expérimentation avait pris fin — mais l’ancien gouvernement avait toléré sa poursuite en 2024 sans base légale formelle, créant une insécurité juridique patente.
La loi du 4 juin 2026 met fin à cette ambiguïté en intégrant définitivement ce mécanisme dans le droit commun du contrat de professionnalisation. La justification est simple : le bilan de l’expérimentation est très positif, avec plus de 35 000 contrats conclus, et le dispositif répond à un besoin réel d’insertion de personnes éloignées du marché de l’emploi ou insuffisamment qualifiées pour accéder à une certification complète.
Pour les employeurs des secteurs EPNL, EPI, associatif et de la petite enfance, qui recrutent fréquemment des profils en reconversion ou peu qualifiés (accompagnants, agents de service, assistants de vie, auxiliaires petite enfance), ce dispositif représente un levier de recrutement et de fidélisation à fort potentiel.
⚖️ Analyse juridique et technique : ce qui change dans le Code du travail
L’article L. 6325-1 du Code du travail (désormais en vigueur depuis le 6 juin 2026 selon Légifrance, identifiant LEGIARTI000054201191) est modifié pour prévoir que le contrat de professionnalisation permet d’acquérir 
- soit une qualification inscrite au RNCP, reconnue dans une classification de CCN ou ouvrant droit à un CQP (contrat classique) ;
- soit un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle (contrat expérimental pérennisé), selon des modalités définies par décret.
La logique du dispositif demeure inchangée dans sa philosophie : l’OPCO (opérateur de compétences) compétent pour le secteur intervient pour définir le parcours sur mesure avec l’employeur et suivre son exécution. Pour les établissements relevant de la CCN EPNL (IDCC 3218) ou de la CCN ÉCLAT (IDCC 1518), l’OPCO Uniformation est l’interlocuteur naturel.
Point en cours d’évolution — Vigilance recommandée. Le décret d’application reste à paraître. Il définira notamment les conditions de construction du parcours avec l’OPCO, les modalités d’évaluation des blocs de compétences et le rôle des tuteurs en entreprise. En attendant, les modalités de l’ancien décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 servent de référence indicative.
🏫 Une opportunité concrète pour les recrutements en établissement
Ce dispositif intéresse particulièrement les établissements qui peinent à recruter des candidats disposant déjà d’une qualification complète. Il leur permet de conclure un contrat de professionnalisation en ciblant les seuls blocs de compétences réellement nécessaires au poste, sans contraindre le salarié à s’engager dans un cursus certifiant complet — souvent trop long ou trop exigeant pour des personnes éloignées de la formation.
Dans le secteur de la petite enfance, par exemple, il sera possible de former un salarié sur des blocs de compétences spécifiques (accueil du jeune enfant, sécurité, éveil) sans nécessairement viser l’ensemble du CAP AEPE. Dans les établissements scolaires EPNL, des agents de service ou des accompagnants pourraient bénéficier d’un parcours ciblé adapté à leur fonction.
RECOMMANDATIONS de FIC Expertise
Identification des besoins : recensez dans vos établissements les postes pour lesquels un contrat de professionnalisation sur blocs de compétences serait pertinent, en lien avec vos projets de recrutement pour la rentrée 2026.
Contact avec votre OPCO : prenez attache avec votre OPCO compétent (Uniformation pour les secteurs EPNL/ÉCLAT/Alisfa) pour anticiper la construction des parcours dès la parution du décret d’application.
Décret d’application : le dispositif ne sera pleinement opérationnel qu’après publication du décret. Nous vous informerons dès sa parution et vous accompagnerons dans la mise en place des premiers contrats.
Financement OPCO : vérifiez les modalités de prise en charge financière auprès de votre OPCO, qui pourront différer du financement applicable au contrat de professionnalisation classique.
Notre équipe Formation FIC Expertise est à votre disposition pour vous accompagner dans l’identification des parcours adaptés et la constitution des dossiers.
Contactez-nous :
contact@fic-expertise.fr et/ou https://www.fic-expertise.fr/
RÉFÉRENCES OFFICIELLES
- Loi n° 2026-441 du 4 juin 2026 portant pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental (JORF du 5 juin 2026)
- Art. L. 6325-1 du Code du travail (version en vigueur au 6 juin 2026 — Légifrance, LEGIARTI000054201191)
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 28 VI (texte fondateur de l’expérimentation)
- Décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 (JO du 28 décembre 2018) — modalités de référence en attendant le décret d’application de la loi du 4 juin 2026
