Transparence des rémunérations :

• Avant même l’entretien, l’employeur devra communiquer aux candidats le niveau de rémunération initiale ou une fourchette basée sur des critères objectifs.

• Interdiction de demander le salaire actuel ou passé du candidat.
  ➡️ Le salaire devra désormais se négocier uniquement sur la valeur du poste, non sur l’historique de la personne.

Les salariés pourront obtenir, directement ou via le CSE :

• Leur niveau de rémunération individuel

• Les rémunérations moyennes par sexe pour les postes comparables

⚠️ Fin du secret salarial : les clauses empêchant les salariés de parler de leur salaire seront interdites.

Si un écart salarial ≥ 5 % apparaît dans le reporting obligatoire et ne peut être justifié objectivement sous 6 mois, l’établissement devra lancer une :

👉 Évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Une procédure complexe qui engage la responsabilité de l’employeur.

Les établissements devront communiquer aux salariés l’ensemble des critères permettant de :

• Déterminer l’évolution de leur rémunération

• Définir leur progression de carrière

Ces critères devront être neutres, transparents et non sexistes.

1. Audit de conformité & politique de rémunération

• Cartographie des écarts : identification des écarts supérieurs à 5 %

• Projection Index 2027 : simulation basée sur les nouveaux indicateurs européens

• Vérification des registres, contrats, documents RH

  

2. Ingénierie sociale & Classification

• Audit de vos fiches de poste et cotations EPNL

• Fiabilisation des pesées : structuration technique et objective

• Refonte des offres d’emploi et entretiens pour garantir la conformité

• Mise en place des outils de transparence