Loi d’adaptation du Code du travail au droit de l’Union européenne : panorama des principales mesures

La loi portant adaptation au droit de l’Union européenne de certaines mentions du Code du travail a été définitivement adoptée le 28 février 2023. Elle deviendra totalement applicable lors de sa publication au Journal Officiel et sous réserve de la publication de certains décrets d’application (et sous réserve de saisine du Conseil constitutionnel).

• Période d’essai : fin des durées maximales dérogatoires prévus par les accords de branche antérieurs au 26 juin 2008.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, qui a inséré dans le Code du travail les durées maximales des périodes d’essai, il n’était pas possible de prévoir des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi.
Cependant, la loi prévoyait la possibilité de prévoir des périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi. Pour ce faire, ces durées devaient être prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

La loi d’adaptation vient supprimer cette dérogation. Désormais il ne sera pas possible de prévoir des périodes d’essai plus longues que celles précisées dans la loi.

Cette disposition entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de la loi.

• L’obligation de fournir des informations écrites au salarié portant sur les éléments essentiels de la relation de travail.

L’employeur devra remettre par écrit un ou plusieurs documents précisant les informations relatives à la relation de travail.
Le détail de ces informations sera précisé lors de la publication du décret d’application de la loi.

Le salarié ne s’étant pas vu remettre ces informations devra mettre en demeure son employeur avant d’envisager toute action contentieuse.
Concernant les contrats de travail en cours, les salariés pourront demander à leur employeur de fournir ou de compléter ces informations.

• L’obligation d’information sur les postes à pourvoir en CDI dans l’établissement.

Les salariés en CDD (ou en intérim) justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’établissement pourront demander expressément à l’employeur de les informer sur les postes en CDI à pourvoir.
Ces modalités de communication seront précisées dans le décret d’application de la loi à paraître.

• Congé de paternité, congé parental et congé de présence parentale : clarifications relatives à l’ancienneté et au décompte de la période de présence.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est désormais assimilé à une période de travail effectif dans le décompte de l’ancienneté.
Auparavant, seul le congé maternité était pris en considération dans le décompte de l’ancienneté.

Dans le cadre du calcul des droits pour la participation, le congé paternité est également assimilé à une période de travail effectif.

Le congé parental d’éducation pris à temps plein est pris en compte à hauteur de 50% pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le congé parental d’éducation pris à temps partiel est pris en compte à hauteur de 100%.
Ces dispositions étaient déjà présentes dans la législation, cette loi venant préciser de manière plus compréhensible cette nuance.

Les bénéfices acquis avant le congé paternité, le congé parental ou le congé de présence parentale sont conservés.