Catégorie : Sociale


INDEMNISATION FORFAITAIRE DES FRAIS DE DEPLACEMENT A L’ETRANGER

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INDEMNISATION FORFAITAIRE DES FRAIS DE DEPLACEMENT A L’ETRANGER

Il est possible de payer des frais de déplacement à l’étranger sous forme d’allocation forfaitaire, exclues du calcul des cotisations sociales. Ces indemnités comprennent la prise en charge des repas et de l’hébergement sans justificatif. La règle est la suivante, et varie en fonction du pays dans lequel se rend le salarié :

  • Allocations forfaitaires pour les déplacements à l’étranger

Les montants sont consultables sur le site du ministère de l’Economie

L’indemnité de mission versée au salarié en déplacement à l’étranger doit être réduite de :

– 65 % lorsque le salarié est logé gratuitement, c’est-à-dire lorsque l’employeur fournit le logement ou prend en charge directement les frais d’hébergement en réglant l’hôtelier ;

– 17,5 % lorsque le salarié est nourri à l’un des repas ;

– 35 % lorsque le salarié est nourri aux deux repas.

Lorsque les conditions de travail conduisent le salarié ou assimilé en grand déplacement à une prolongation de la durée de son affectation au-delà de trois mois sur un même lieu de travail de façon continue ou discontinue, les limites d’exclusion d’assiette des allocations forfaitaires telles que définies ci-dessus sont réduites de 15 %.

Au-delà de 24 mois et dans la limite de 4 ans, les limites sont réduites de 30 %.

  • Panachage des modes de remboursement

Il est toléré, pour les déplacements à l’étranger, que l’employeur combine deux modes d’indemnisation en remboursant :

– les frais réels d’hébergement justifiés par le salarié

– les frais de repas sous forme d’allocations forfaitaires.

Dans ce cas, les dépenses supplémentaires pour les repas sont considérées comme telles pour le montant qui ne dépasse pas 40% de l’indemnité de mission définie pour la destination.

 

Sources : http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5618-PGP/version/1?branch=2&language=2

https://www.economie.gouv.fr/dgfip/mission_taux_chancellerie/frais_resultat

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/lindemnite-de-grand-deplacement.html

 

 

 

 

 

Le document unique d’évaluation des risques professionnels : DUERP

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Le document unique d’évaluation des risques professionnels : DUERP

Il incombe à chaque employeur une obligation de sécurité vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.

Dans cet objectif, l’employeur doit recenser, évaluer et répertorier dans un registre les risques inhérents au travail et auxquels pourraient être exposés les salariés. Il doit également proposer des actions de prévention pour chaque risque identifié et ceci par unité de travail.

Les risques sont ceux auxquels sont exposés les salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle : il s’agit donc des risques de dommages physiques et corporels mais également des risques psychosociaux comme le stress, le harcèlement et la violence.

Le DUERP peut être formalisé sur un support papier ou numérique et est tenu à la disposition des salariés qui doivent y avoir accès librement. Il doit être révisé au minimum une fois par an pour être adapté à l’évolution des conditions de travail et permettre l’amélioration de situations existantes. Un bilan annuel doit être fait par l’employeur aux IRP sur la situation et les actions de préventions envisagées.

Pour procéder à l’évaluation des risques, l’employeur peut consulter les membres des IRP et du CSE, la médecine du travail et les salariés eux-mêmes. Dans cette démarche, chaque poste de travail doit être analysé pour identifier les dangers existants et mettre en œuvre des actions de prévention qui peuvent être prendre la forme de formations, de rédaction de consignes de travail, d’utilisation de protections ou de modernisations des équipements de travail.

A noter : l’absence de DUERP est punie par une amende de 1500€ (3000€ en cas de récidive) et le défaut de communication aux représentants du personnel est qualifié de délit d’entrave assorti d’une amende de 7500€.

Sources :

Articles L 4121-1 à 3 et R 4121-1 et 2 du Code du travail.

Article R. 4121-4 du Code du travail

Circulaire n°6 de la Direction des relations du travail du 18 avril 2002 pris pour application du décret n°2001-1016 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs […] non publié au J.O.

Article L. 4612-16 du Code du travail

Article R. 4741-1 du Code du travail

Article 131-13 du Code pénal

La NAO de la CEPNL

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La NAO de la CEPNL

La NAO de la CEPNL prévoit + 1 % sur les rémunérations

Depuis le 24 septembre 2017, les organisations où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit engager périodiquement des négociations, ou à défaut, à la demande d’une organisation syndicale. Cette Négociation Annuelle Obligatoiore (NAO) doit porter sur divers thèmes comme : les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le 18 juin 2018 a eu lieu la NAO entre la CEPNL (Confédération de l’Enseignement Privé Non Lucratif) et les trois organisations syndicales représentatives. Cet accord, prévoit un taux d’augmentation général de référence de 1 %, mais aussi la prise en compte à 100 % du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté et de l’obligation de proposer une formation au retour de ce congé parental. De plus, il a été convenu d’ouvrir les négociations sur la nature des contrats, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et la pénibilité. Cet accord est applicable au 1er septembre 2018.

Sources :
– Ordonnance n° 2017-1385, entrée en vigueur le 24 septembre 2017
– Communiqué de la CEPNL : NAO 2018
– Accord n°2018-3 du 18 juin 2018 – NAO 2018

La journée de solidarité : base légale

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La journée de solidarité : base légale

Depuis 2004, les employeurs ont l’obligation de payer une cotisation égale à 0,3 % des salaires versés. Cette cotisation est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Afin de ne pas faire supporter l’intégralité du poids de cette cotisation aux employeurs, les salariés sont également mis à contribution. La « journée de solidarité » est donc une journée supplémentaire de travail (7h) effectuée par les salariés et qui est non rémunérée. L’ensemble des salariés français du secteur privé sont concernés. Les travailleurs indépendants non salariés ne sont donc pas concernés par cette mesure.

Depuis 2008, la journée de solidarité n’est pas obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont en principe fixées par un accord d’entreprise, une convention ou un accord de branche. 3 possibilités différentes :
– travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai) ;
– suppression d’une journée de congé prévu dans la convention collective ou de RTT (ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord collectif) ;
– 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7h est réduite proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travail à temps partiel (20h/semaine), la durée de travail consacré à la journée de solidarité sera égale à 4h (= 7 x 20/35).

Lorsqu’un salarié change d’employeur et qu’il a déjà effectué sa journée de solidarité au cours de la même année, les heures travaillées lors d’une journée supplémentaire de travail chez le nouvel employeur sont rémunérées et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

RTT et salaire variable

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RTT et salaire variable

Lorsqu’un salarié est rémunéré avec un salaire constitué d’une part fixe et d’une part variable, celui-ci à le droit à la part variable de sa rémunération lorsqu’il prend des jours de RTT.

 

La Cour de cassation a déclaré que le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail (RTT).

Un exception est prévue en cas de disposition spécifique de l’accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail.

Le salarié percevant une rémunération constituée d’une partie fixe et d’une partie variable, notamment des primes mensuelles de vente, primes d’objectifs […], doit se voir attribuer un complément de rémunération correspondant à l’intégration dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de jours de RTT des éléments variables.

Les éléments variables doivent être liés à l’activité du salarié et à ses performances.

La cours de cassation estime qu’exclure la part variable de la rémunération du calcul de l’indemnité de jours de RTT entraînerait une perte de salaire

Sources :

Cour de cassation, 28 mars 2018, n° 16-27641, n° 16-27626, n° 16-27628, n°16-27633, n°16-27634, n° 16-27637, n° 16-27639

Francis Lefebvre Editions

Assouplissement du délai de rétractation pour la rupture conventionnelle

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Assouplissement du délai de rétractation pour la rupture conventionnelle

Rappels

Mise en place par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle de CDI est un mode de rupture du contrat de travail reposant sur un commun accord passé entre l’employeur et le salarié. Cette procédure a un régime juridique propre : ce n’est ni une démission à l’initiative du salarié, ni un licenciement à l’initiative de l’employeur.

Initialement, la rupture conventionnelle concerne le salarié individuel. La réforme du Code du travail 2017 autorise désormais les employeurs et les salariés à conclure une rupture conventionnelle collective, sur le modèle de la rupture conventionnelle individuelle.

Principe

Une rupture conventionnelle permet à chacune des parties de se rétracter par courrier dans un délai de 15 jours calendaires ; « ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie » (article L.1237-13 du Code du travail).

Evolution

Il était nécessaire de clarifier les limites des 15 jours dès lors que le courrier était reçu a posteriori. Le 14 février, la Cour de cassation a tranché : c’est la date d’envoi du courrier et non la date de réception qui doit être prise en compte.

Source :

Cass. soc. 14 février 2018, n° 17-10035.

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