Un récent arrêt de la Cour de cassation a précisé le délai minimum à respecter pour la convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Selon la réglementation sociale, celui-ci doit être de 5 jours ouvrables minimum avant la tenue de l’entretien.
Précision : ce délai de 5 jours n’inclut pas le jour de remise de la lettre de convocation et doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi.
Ces dispositions sont rappelées dans le code du travail, qui selon les articles L 1232-2 et R 1231-1 précisent, d’une part, que l’entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et, d’autre part, que lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La Cour de cassation a statué sur le cas d’une salariée qui avait été convoquée le lundi 16 décembre 2013 par lettre remise en main propre par son employeur à un entretien préalable prévu le lundi 23 décembre 2013. Estimant que l’employeur n’avait pas respecté le délai légal minimum de 5 jours ouvrables requis entre la convocation et l’entretien préalable, elle avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Après avoir été déboutée en appel de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, la salariée a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation qui a constaté que la convocation lui avait été remise en main propre un lundi pour un entretien organisé le lundi suivant, soit en méconnaissance des dispositions légales précitées.
La chambre sociale de la Cour de cassation reprend ici la solution qu’elle avait déjà retenue dans de précédentes décisions réaffirmant notamment que le délai de 5 jours ne devait pas expirer un dimanche (Cass. soc. 9-6-1999 no 97-41.349 P : RJS 7/99 No 905 ; Cass. soc. 20-2-2008 no 06-40.949 FP-PB : RJS 5/08 no 530).
Source : Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-11.528 F-D, GIE Tourcom c/ T.
Depuis quelques temps, la réglementation impose à tous les employeurs de proposer et d’affilier leurs salariés à une couverture obligatoire pour les frais de santé.
Le salarié a ainsi l’obligation de souscrire au contrat proposé par son employeur. Toutefois, quelques cas de dispenses existent. On peut identifier les situations suivantes:
Salariés titulaires d’un CDD d’au moins 12 mois si couverture individuelle
Salariés titulaires d’un CDD de moins de 12 mois même en l’absence de couverture individuelle
Salariés à temps partiel si la cotisation est supérieure à 10% de leur rémunération brute
Les salariés bénéficiant d’une couverture personnelle, jusqu’à la date anniversaire (maximum 1 an)
Les salariés bénéficiant d’une couverture pour les ayants droits
Dans ce dernier cas, le conjoint ayant droit peut être exonéré d’adhérer à la mutuelle prévue par l’entreprise à la condition express qu’il soit contraint, en tant qu’ayant droit, à la complémentaire santé de son conjoint.
L’adhésion doit être strictement obligatoire et ne doit pas relever d’une option facultative (contrat global). Un arrêt de la cours de cassation précise ce point (Cour de cassation, pourvoi n° 18-15872 du 9 mai 2019).
Il appartient à son employeur de s’assurer de ce caractère obligatoire de l’adhésion.
Par ailleurs, le salarié doit faire sa demande de dispense par écrit et l’employeur doit être en mesure de la présenter aux agents de l’URSSAF en cas de contrôle.
Source : Décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015, J.O. du 31 décembre 2015.
Afin de faire valider 4 trimestres pour les droits à retraite, les salariés doivent pouvoir justifier d’un certain volume de cotisations à travers leurs fiches de paie.
Pour les gérants, certaines conditions doivent également être respectées.
En 2019, le gérant de SARL doit faire état d’un revenu minimal de 600 SMIC horaire soit 6 018€ en 2019 (au lieu de 5.928 € en 2018).
Ce montant est identique, que l’on soit Gérant minoritaire, égalitaire ou majoritaire.
Source : Code de la Sécurité sociale ; articles R.351-9 pour les salariés, et D.643-3 pour les non-salariés).
L’analyse d’un récent arrêt de la Cour de Cassation a mis en évidence le rappel des obligations de l’employeur dont celles liées à la visite médicale.
Un employeur est mis en cause par un salarié qui lui reproche de n’avoir pas organisé les visites médicales périodiques auprès du service de santé au travail. Estimant que l’employeur a alors manqué à son obligation de sécurité, il lui réclame une indemnisation que ce dernier lui refuse.
Pour argumenter, le salarié a mis en avant un préjudice subi: son état de santé s’est dégradé, sans que l’employeur prenne la moindre mesure pour le protéger.
De plus, selon lui, l’employeur est dans l’obligation de faire passer des visites médicales périodiques devant les services de santé au travail : le non-respect de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit donc être indemnisé.
Dans cette affaire, le juge refuse de reconnaître l’existence d’un préjudice automatique et donne raison à l’employeur : c’est effectivement au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un préjudice. A défaut, il ne peut prétendre à aucune indemnisation.
Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail ou, sous l’autorité de celui-ci, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail et/ou un infirmier. En principe, cette visite doit faire l’objet d’un renouvellement au moins tous les cinq ans.
La loi de financement de la Sécurité Sociale prévoit, depuis le 1er janvier 2019, une exonération de cotisations pour la première année d’activité. Les personnes concernées par cette mesure sont les créateurs, les repreneurs ou les entrepreneurs qui exercent une profession non salariée depuis le 1er janvier 2019. Il n’y a pas d’activité économique spécifique, elles sont toutes concernées par l’aide y compris les professions libérales. Si l’activité est exercée sous forme de société (SA, SARL, SAS, SELAR…), le bénéficiaire doit exercer le contrôle de la société.
Les cotisations visées par ce dispositif sont les cotisations de la Sécurité Sociale et d’allocations familiales. Pour le créateur qui relève du régime des salariés, l’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales. Cette exonération est progressive en fonction des revenus, de la manière suivante :
Exonération totale si le revenu est inférieur ou égal aux trois quarts de PASS*
Dégressive si le revenu est supérieur à 75 % et inférieur à 100 % du PASS*
Pas d’exonération lorsque la rémunération est supérieure ou égale au PASS*
Pour finir, ce dispositif d’exonération de cotisations n’est pas cumulable avec un autre dispositif similaire. En cas de changement d’activité, une période de carence de 3 ans devra être observée pour bénéficier à nouveau de l’exonération.
Sources :
Loi de financement de la Sécurité Sociale
*PASS (Plafond Annuel de Sécurité Sociale) : 40 524 € en 2019.
L’examen du projet de loi de Finances pour 2019 apporte quelques informations sur le devenir des contrats aidés. Nous observons une tendance à la baisse du nombre de contrats d’insertion professionnelle.
L’analyse des textes montre que seuls 100 000 parcours emploi (PEC, nouveau nom des CUI) sont ainsi programmés, auxquels s’ajoutent les 30 000 postes AESH portés par l’Education Nationale en faveur des élèves handicapés. En outre, le taux de prise en charge par l’Etat variera selon les régions de 35 à 60% du Smic contre 70% auparavant. Dans le cas des OGEC, nous rappelons que la grille des salaires applicable est celle prévue par la convention EPNL.
Il est aussi à noter que l’obligation renforcée de formation n’est pas entièrement financée. Nous recommandons aux établissements de tenir compte de ces éléments dans leurs budgets de fonctionnement et plans pluriannuel d’investissement. Votre expert comptable FIC Expertise peut vous accompagner sur ces sujets.
Source : Assemblée Nationale – Projet de loi de finances 2019
