Catégorie : Sociale


Droit à l’erreur – cotisations sociales

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Droit à l’erreur – cotisations sociales

A partir du 1er janvier 2020, le principe du droit à l’erreur a fait son apparition pour les cotisations sociales.

Cela concerne le calcul et le paiement des cotisations. Ce principe acte la mise en place d’une remise automatique des majorations et pénalités pour les infractions les moins graves parmi lesquelles nous pouvons identifier sous conditions :

  • les erreurs dans les déclarations
  • les erreurs dans les paiements

Attention, la production tardive des déclarations n’est pas prise en compte ici.

Source : Décret 2019-1050 du 11 octobre 2019 et publié au JO du 13 octobre 2019

L’instauration d’un niveau hiérarchique intermédiaire constitue-t-il une rétrogradation ?

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L’instauration d’un niveau hiérarchique intermédiaire constitue-t-il une rétrogradation ?

La réorganisation d’un établissement scolaire peut aboutir à la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur d’origine. 

Sur ce thème, la Cour de cassation a jugé que cet ajout n’implique pas en soi une rétrogradation du salarié ou une modification de son contrat, dès lors que ses fonctions et ses responsabilités ne sont pas modifiées. 

Par conséquent, si la qualification, les fonctions et les responsabilités du salarié demeurent inchangées, une rétrogradation ne peut être retenue du seul fait de la création d’un intermédiaire hiérarchique.

Source:
Cour de cassation, Chambre sociale, 21 mars 2012, n° 10-12068.

Obligation de suivi et accompagnement des salariés

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Obligation de suivi et accompagnement des salariés

Dans un récent arrêt de la cours de cassation sociale, une association intermédiaire employeuse de salarié a vu la requalification de contrats CDD en CDI.

La cours de cassation a mis en avant le fait que l’association intermédiaire n’assure pas de suivi. Selon elle, la formation de 4 jours et ses trois rencontres avec un accompagnateur ne permettaient pas de considérer que l’association avait rempli sa mission d’accompagnement.

Des indemnités ont dû être versées en complément de la requalification en CDI

Source
Cours de cassation sociale du 5 juin 2019, numéro 17-30984

Egalité professionnelle : à vos calculs pour le 1 mars 2020

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Egalité professionnelle : à vos calculs pour le 1 mars 2020

Mis en place pour les grandes entreprises en mars 2019, l’index de l’égalité professionnelle poursuit son déploiement. A compter de mars 2020 les entreprises de plus de 50 salariés seront concernées.


L’index compile plusieurs critères selon la taille de l’employeur :

  • La différence de rémunération femmes-hommes,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • La répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations


Celui-ci doit être calculé chaque année. Si le seuil minimal de 75 points n’est pas atteint, l’entité doit mettre en place des mesures correctives dans un délai maximum de 3 ans.


Cet index est à communiquer au CSE et à l’inspection du travail. Il est en majeur partie calculé à partir des données de la BDES.


Afin de faciliter sa mise en œuvre, l’administration a mis en place un simulateur et des tableurs à disposition des employeurs.
L’index d’égalité professionnelle s’applique à tous les employeurs de plus de 50 salariés, donc les associations, syndicats etc.. sont concernés.


Pour toute question ou difficulté sur la mise en place de cette nouvelle obligation relative à l’égalité professionnelle, n’hésitez pas à nous contacter.

Source : Ministère du travail

Entretien préalable au licenciement : précisions et délais

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Entretien préalable au licenciement : précisions et délais

Un récent arrêt de la Cour de cassation a précisé le délai minimum à respecter pour la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Selon la réglementation sociale, celui-ci doit être de 5 jours ouvrables minimum avant la tenue de l’entretien.

Précision : ce délai de 5 jours n’inclut pas le jour de remise de la lettre de convocation et doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi.

Ces dispositions sont rappelées dans le code du travail, qui selon les articles L 1232-2 et R 1231-1 précisent, d’une part, que l’entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et, d’autre part, que lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La Cour de cassation a statué sur le cas d’une salariée qui avait été convoquée le lundi 16 décembre 2013 par lettre remise en main propre par son employeur à un entretien préalable prévu le lundi 23 décembre 2013. Estimant que l’employeur n’avait pas respecté le délai légal minimum de 5 jours ouvrables requis entre la convocation et l’entretien préalable, elle avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Après avoir été déboutée en appel de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, la salariée a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation qui a constaté que la convocation lui avait été remise en main propre un lundi pour un entretien organisé le lundi suivant, soit en méconnaissance des dispositions légales précitées.

La chambre sociale de la Cour de cassation reprend ici la solution qu’elle avait déjà retenue dans de précédentes décisions réaffirmant notamment que le délai de 5 jours ne devait pas expirer un dimanche (Cass. soc. 9-6-1999 no 97-41.349 P : RJS 7/99 No 905 ; Cass. soc. 20-2-2008 no 06-40.949 FP-PB : RJS 5/08 no 530).

Source : Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-11.528 F-D, GIE Tourcom c/ T.

Mutuelle obligatoire: précisions et obligations du salarié

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Mutuelle obligatoire: précisions et obligations du salarié

Depuis quelques temps, la réglementation impose à tous les employeurs de proposer et d’affilier leurs salariés à une couverture obligatoire pour les frais de santé.

Le salarié a ainsi l’obligation de souscrire au contrat proposé par son employeur. Toutefois, quelques cas de dispenses existent. On peut identifier les situations suivantes:

  • Salariés titulaires d’un CDD d’au moins 12 mois si couverture individuelle
  • Salariés titulaires d’un CDD de moins de 12 mois même en l’absence de couverture individuelle
  • Salariés à temps partiel si la cotisation est supérieure à 10% de leur rémunération brute
  • Les salariés bénéficiant d’une couverture personnelle, jusqu’à la date anniversaire (maximum 1 an)
  • Les salariés bénéficiant d’une couverture pour les ayants droits

Dans ce dernier cas, le conjoint ayant droit peut être exonéré d’adhérer à la mutuelle prévue par l’entreprise à la condition express qu’il soit contraint, en tant qu’ayant droit, à la complémentaire santé de son conjoint.

L’adhésion doit être strictement obligatoire et ne doit pas relever d’une option facultative (contrat global). Un arrêt de la cours de cassation précise ce point (Cour de cassation, pourvoi n° 18-15872 du 9 mai 2019).

Il appartient à son employeur de s’assurer de ce caractère obligatoire de l’adhésion.

Par ailleurs, le salarié doit faire sa demande de dispense par écrit et l’employeur doit être en mesure de la présenter aux agents de l’URSSAF en cas de contrôle.

Source : Décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015, J.O. du 31 décembre 2015.