Catégorie : Sociale


LES OBLIGATIONS DE RECLASSEMENT DANS LES ASSOCIATIONS SUITE A UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE

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LES OBLIGATIONS DE RECLASSEMENT DANS LES ASSOCIATIONS SUITE A UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE

En cas de licenciement économique, l’association licenciant un salarié est dans l’obligation de rechercher un poste de reclassement dans toutes les structures du réseau auquel elle appartient et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Un récent arrêt de la cours de cassation de juin 2018 replace la notion de poste de reclassement. Il s’agit d’un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Ce n’est qu’à défaut d’emploi disponible ou en cas de refus des offres de reclassement par le salarié que l’association peut le licencier.

Dans une affaire récente, la cours de cassation a donné tort à une association qui faisait partie d’un réseau national qui avait licencié sa directrice pour motif économique. La Cour de cassation a constaté que l’organisation de ce réseau permettait bien une mobilité des travailleurs, et plus particulièrement des directeurs, au sein des associations adhérentes.

En conséquence, pour les juges, l’association employeuse aurait dû accomplir des démarches visant à rechercher des emplois de reclassement au sein de ce réseau.

En l’absence de réalisation de toute démarche visant à procéder au reclassement de la directrice licencié, les juges ont reconsidéré le le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source

Cassation sociale, 21 juin 2018, n° 17-17143

SOCIAL : TAUX AT MP POUR UNE MÊME STRUCTURE

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SOCIAL : TAUX AT MP POUR UNE MÊME STRUCTURE

Les entités embauchant des salariés ont l’obligation de cotiser pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Une structure ayant plusieurs activités a la possibilité d’appliquer des taux différents à condition que les activités soient bien exercées de manière distincte, avec une tarification distincte.

Dans le cas d’une entité exerçant une activité soumis à un risque élevé et donc un fort taux de cotisation, cela permet de ne pas appliquer le taux maximal à l’ensemble des salariés.

Dans un récent arrêt, la cours de cassation a confirmé cette position. Il s’agissait de la gestion d’un fonds de commerce d’hôtellerie associé à une activité de thalassothérapie.

La société exploitant un fonds de commerce de thalassothérapie et un fonds de commerce d’hôtellerie, situés à la même adresse mais dans des locaux distincts et sur la base de deux contrats de location-gérance, ces établissements devaient être assujettis chacun à la tarification propre à leur activité.

Pour la jurisprudence, toute entité présentant une implantation distincte et une activité propre doit en effet bénéficier d’une tarification propre

Source : Cours de Cassation

Conditions de requalification d’un contrat de prestations de services en en contrat de travail.

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Conditions de requalification d’un contrat de prestations de services en en contrat de travail.

Une entreprise peut faire appel à un prestataire de service afin d’exécuter différentes tâches dont les compétences ne sont pas détenues en interne. Dans ce cas, elle conclut un contrat de prestation de services avec un tiers.

Cependant selon l’arrêt de la Cour de cassation du 26/09/2018, dès lors que l’entreprise exerce un lien de subordination sur le prestataire de service et par conséquent, qu’il perd son indépendance dans l’exécution de ces missions. Ce contrat peut être requalifié en contrat de travail, puisque la relation remplis alors toutes les conditions de ce dernier (un lien de subordination, une prestation de travail et une rémunération).

De plus, la jurisprudence a défini le lien de subordination comme l’exécution d’une tâche sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution de celle-ci et de sanctionner les manquements du salarié.

Cassation sociale, 26 septembre 2018, n° 17-15448

Un seul bulletin de paie pour les CDD saisonniers ou d’usage de moins d’un mois

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Un seul bulletin de paie pour les CDD saisonniers ou d’usage de moins d’un mois

L’entrée en vigueur récente de la Loi pour un Etat au service d’une société de confiance offre la possibilité aux employeurs de ne remettre qu’un seul bulletin de paie aux salariés saisonniers (CDD) lorsque le contrat est établit sur deux mois civils.

L’article 18, II de la loi Confiance du 10 août 2018 précise clairement les modalités:

  • le contrat doit etre inférieur à 1 mois
  • le contrat s’échelonne sur deux mois civils distincts et consécutifs

Précision

L’application des textes ne change rien aux obligations de l’employeur en matière de périodicité de la paie. Pour les salariés saisonniers, exclus de la mensualisation, le salaire doit être payé au moins 2 fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (C. trav. art. L 3242-3). Pour les autres salariés, soumis à la mensualisation, le paiement de la rémunération doit être effectué une fois par mois (C. trav. art. L 3242-1).

Source

Loi 2018-727 du 10-8-2018 art. 18, II : JO 11 août 2018

Entreprises de moins de 20 salariés : la durée d’un contrôle URSSAF est désormais limitée à 3 mois

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Entreprises de moins de 20 salariés : la durée d’un contrôle URSSAF est désormais limitée à 3 mois

Cette disposition a été instaurée par la loi de confiance du 10 août dernier. Elle est déjà entrée en vigueur mais attention, trois mois peuvent facilement se transformer en une durée plus importante.

L’analyse des textes montre qu’en pratique, cette limitation à 3 mois de la durée du contrôle existait déjà. Mais elle s’appliquait uniquement pour les indépendants et les entreprises de moins de 10 salariés.

Les nouvelles dispositions élargissent donc le champs d’application aux entreprises de moins de 20 salariés.

L’élément essentiel consiste en la date de départ du décompte. Le démarrage des trois mois correspond à la date de début du contrôle et celle de fin à la date de la lettre d’observations.

Précision :

1.    les contrôles URSSAF en cours ou débutant à compter du 12 août 2018 sont concernés.

2.    L’urssaf et l’employeur disposent chacun du droit de prorogation une fois

3.    La limitation de la durée du contrôle n’est pas applicable lorsqu’est établi au cours de cette période :

  • une situation de travail dissimulé ;
  • une situation d’obstacle à contrôle ;
  • une situation d’abus de droit ;
  • un constat de comptabilité insuffisante ou de documentation inexploitable.

Enfin, cette durée limitée n’est pas applicable non plus lorsque la société contrôlée appartient à un groupe de sociétés entre lesquelles il existe un lien de dépendance ou de contrôle, et que l’effectif de ce groupe est égal ou supérieur à 20 salariés.

Source : LOI n° 2018-727 du 10 août 2018, J.O. du 11 aout 2018

L’embauche d’un travailleur étranger

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L’embauche d’un travailleur étranger

Si le candidat est un ressortissant de l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen, son embauche est soumise aux formalités classiques.

Si le candidat n’est pas ressortissant un ressortissant communautaire il doit être en possession d’un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail ou d’une autorisation complémentaire à son titre de séjour.

Des accords existent entre la France et certains Etats pour fixer des règles spécifiques à ce sujet.

L’autorisation de travail : Le décret du 28/10/2017 fixe la liste de l’ensemble des titres valant autorisation de travail, il faut absolument veiller à respecter la date de fin de validité du titre pour fixer la durée du contrat.

L’authentification du titre : Au minimum 2 jours avant l’embauche l’employeur doit procéder à l’authentification du titre de séjour auprès de la Préfecture du lieu d’embauche, en adressant une copie du titre de séjour accompagné des références de l’entreprise et de la nature du contrat concerné.

En l’absence d’autorisation de travail :
– Si le travailleur étranger réside en France mais que son titre ne l’autorise pas à travailler, l’employeur sera dans l’obligation de procéder à une demande préalable d’autorisation de travail auprès de la préfecture du lieu d’habitation du salarié accompagnée du contrat de travail ou de la promesse d’embauche.
Une fois l’autorisation obtenue l’employeur doit se rapprocher de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) afin de faire passer une visite médicale d’embauche et dans les 3 mois suivant le début du contrat l’employeur devra s’acquitter d’une taxe spécifique.

– Si le travailleur étranger ne réside pas en France, il faut appliquer la procédure d’introduction pour laquelle il faut justifier le fait d’avoir choisi un travailleur étranger sur le marché de l’emploi. Dans ce cas l’employeur doit constituer un dossier puis une demande préalable auprès de la DIRECCTE qui transmettra ensuite à l’OFII puis la préfecture délivrera le titre permanent de séjourner et de travailler.

Les risques : L’employeur risque des sanctions pénales liées au travail illégal soit jusqu’à 15 000 € d’amendes et 5 ans d’emprisonnement.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2728
https://www2.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/embauche-d-un-travailleur-etranger-des-regles-strictes

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