Catégorie : Sociale


Négociations annuelles obligatoires : valeur du point d’indice Avril 2022

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Négociations annuelles obligatoires : valeur du point d’indice Avril 2022

Un processus de négociation annuelle obligatoire a été initié dans la branche EPNL (enseignement privé non lucratif).

Des séances de négociation se sont tenues courant mars 2022.

L’accord issu de cette négociation prévoit un taux d’augmentation générale des salaires minima de Branche de 2,5% décomposé comme suit :

  • 1,5% dès le 1er avril 2022 ;
  • 1% à compter du 1er septembre 2022.

Au 1er avril 2022 :

  • la valeur du point SEP est fixée à 18,24€ (ou 1,52€ par mois) ;
  • la valeur du point CFA-CFC est fixée à 78,49€ (contrairement aux 77,71€ initialement annoncés).

La valeur du point EPNL sera fixée à 18,42€ au 1er septembre 2022.

Le barème du licenciement sans cause réelle

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Le barème du licenciement sans cause réelle
Suite et fin : le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse définitivement validé par la Cour de cassation le 11 mai 2022

Institué par ordonnance en septembre 2017, le « barème Macron », encadrant l’indemnisation légal de tout licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, a été l’objet depuis 3 années d’une multitude de contestations de la part des juges du fond (juges de Cour d’appel et de Conseils de prud’hommes) le jugeant contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Qu’est-ce que le « barème Macron » ?

Ce barème fixe des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié et, pour certains montants planchers, de l’effectif de l’entreprise.

Par exemple pour les entreprises de moins de 11 salariés, un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ne pourra donner lieu qu’à une indemnisation comprise entre :

Pourquoi a-t-il été contesté ?

Les juges réfractaires considéraient que ce barème ne permettait pas une indemnisation « adéquate » conformément à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.

En effet, selon ces juges, seul un contrôle « in concreto » opéré par les juges du fond peut permettre le paiement d’une telle indemnité. De fait, en contraignant l’indemnisation à un minimum et un maximum, ce barème porterait une atteinte disproportionnée au droit de la victime à être indemnisée de manière adéquate.

Ce barème retirerait aux juges leur pouvoir souverain d’appréciation du préjudice subi.

Ce barème permettrait à l’employeur de violer la loi en connaissant par avance le prix à payer en cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceci retirerait, par la même, la protection dont bénéficiait le salarié contre un licenciement injustifié, car il serait contraint de plafonner ses demandes d’indemnisation.

Quel est l’argument qui a permis à la Cour de cassation de valider ce barème ?

La Cour de cassation estime que le barème Macron n’est qu’une « pierre » d’un édifice jugé cohérent par la Cour de cassation, en particulier au regard de l’exigence de « réparation adéquate » posée par l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.

La Cour a pointé au passage que cette exigence « d’adéquation » signifie, selon une décision du conseil d’administration de l’OIT, que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part, être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part, raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi ; ce que permet le barème Macron.

Bien que cela ne participe pas à l’indemnisation du salarié concerné, la Cour rappelle aussi que le barème Macron n’est pas le seul élément dissuasif contre les licenciements injustifiés : le code du travail impose au juge d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes d’assurance-chômage jusqu’à 6 mois d’indemnités chômage perçues par le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (applicable si ancienneté de plus 2 ans et structure de plus de 11 salariés).

Comment devront agir les juges du fond face à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Si le licenciement n’est pas nul, mais uniquement sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron s’applique donc, sans aucun doute possible, aux yeux de la Cour de cassation.

Rappelons qu’un licenciement ne peut être frappé de nullité qu’en cas de :

  • Violation d’une liberté fondamentale (liberté syndicale, droit de grève, égalité femmes/hommes, liberté d’expression…),
  • Licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel,
  • Licenciement discriminatoire,
  • Licenciement consécutif à une action en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes,
  • Licenciement consécutif à la dénonciation de crimes et délits,
  • Licenciement lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé,
  • Violation des règles de protection prévue en cas de maternité, paternité, adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Sources :

Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14490 FPBR

Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-15247 FPBR 

Visites médicales : les nouveautés applicables le 31 mars 2022

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Visites médicales : les nouveautés applicables le 31 mars 2022

En application de la Loi Santé du 2 août 2021 plusieurs décrets ont été publiés la semaine dernière concernant les modalités d’organisation des visites médicales pour lutter contre « la désinsertion professionnelle » :

1 – Possibilité d’organiser un « rendez-vous de liaison » à partir de 30 jours d’arrêt de travail

A compter du 31 mars 2022, un « rendez-vous de liaison » facultatif pourra être organisé entre le salarié et l’employeur pendant un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel comme non professionnel d’au moins 30 jours.

But : informer le salarié sur la possibilité de bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Ce rendez-vous a pour objectif d’accompagner le retour au travail du salarié, particulièrement utile notamment en cas d’arrêt maladie de longue durée.

2. Une visite de reprise moins fréquente en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel

Pour les absences pour maladie ou accident non professionnel :

  • aujourd’hui, dans ces deux cas, la visite de reprise s’impose à partir de 30 jours d’absence ;
  • à partir du 31 mars, ce n’est qu’à partir de 60 jours d’absence qu’il faudra organiser la visite de reprise.

Sans changement, le salarié bénéficie d’une visite de reprise à la suite d’un congé de maternité, d’une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée) et d’une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail.

3. Une visite de préreprise plus précoce

  • Actuellement, tout arrêt de travail de plus de 3 mois entraîne l’organisation par le médecin du travail d’une visite de préreprise à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.
  • À compter du 31 mars 2022, l’examen de préreprise deviendra obligatoire pour tout arrêt de travail dépassant 30 jours.

4. Création de la visite post-exposition

Il s’agit d’un suivi « post-exposition » pour les salariés qui font l’objet d’un suivi médical renforcé et qui ont été exposés à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

Dès que l’employeur aura connaissance de la cessation d’exposition d’un salarié à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité justifiant un suivi individuel renforcé, l’employeur en informera son service de santé au travail (SST) afin d’organiser la visite post-exposition. Il avisera sans délai le salarié de la transmission de cette information.

Cette visite médicale pourra déboucher sur la mise en place d’une surveillance post-exposition si le médecin du travail constate une exposition du salarié à certains risques professionnels dangereux.

Ces mesures s’appliquent toutes à compter du 31 mars 2022.

La pénibilité dans le secteur de l’enseignement : évaluation des facteurs

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La pénibilité dans le secteur de l’enseignement : évaluation des facteurs

Les associations œuvrant dans l’enseignement peuvent désormais s’appuyer sur un référentiel de branche pour déterminer si leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité.

Dans le cadre du compte professionnel de prévention, les employeurs doivent, tous les ans, déclarer les facteurs de risques professionnels (dits « de pénibilité ») auxquels leurs salariés ont été exposés au-delà de certains seuils fixés par décret. Pour cela, ils doivent donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques. Une tâche qui n’est pas toujours simple, notamment pour certains facteurs de risques.

C’est la raison pour laquelle les employeurs disposent de la possibilité de se reporter à des référentiels professionnels, mis en place par les branches, et définissant les postes, métiers ou situations de travail exposant les salariés aux facteurs de risques relevant du compte professionnel de prévention.

Rappel : le compte professionnel de prévention comprend six facteurs de risques professionnels, à savoir le bruit, les températures extrêmes, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail en milieu hyperbare.

La branche de l’enseignement privé non lucratif, qui regroupe environ 5 100 associations faisant travailler plus de 230 000 personnes (100 000 salariés et 130 000 enseignants agents publics), s’est récemment dotée d’un référentiel professionnel.

Les associations concernées peuvent donc le consulter afin de déterminer si leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité.

L’arrêté est daté du 5 janvier 2022, publié au journal officiel du 12 janvier 2022. Ce référentiel s’applique du 12 janvier 2022 au 12 janvier 2027.

Après avoir étudié les conditions de travail des principaux métiers du secteur (enseignant ayant un contrat de droit privé, éducateur de vie scolaire, surveillant-éducateur de l’internat, agent spécialisé des classes maternelles, infirmier, psychologue, secrétaire, responsable de la communication, comptable, économe, agent d’accueil, informaticien, personnel de laboratoire, agent de service et d’entretien, cuisinier, plongeur, etc.), le référentiel identifie deux facteurs de risques présents dans le secteur de l’enseignement, soit le bruit et le travail de nuit.

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Confirmation des délégations dans les associations

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Confirmation des délégations dans les associations

Dans un récent jugement de la cours de cassation, il a été réaffirmé le besoin d’établir des délégations claires et précises pour les dirigeants associatifs.

En ce qui concerne les actes extra ordinaire ou ceux engageant la responsabilité de l’association, comme le licenciement, un formalisme particulier doit être respecter.

La possibilité de déléguer le pouvoir de licencier peut être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…).

Le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur (responsable de la gestion du personnel, directeur général, directeur des ressources humaines, directeur d’établissement…).

À ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler que la possibilité de déléguer pouvait être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Point de vigilance : le licenciement prononcé par un collaborateur qui a reçu une délégation de pouvoirs irrégulière est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Dans le présent arrêt de la cours de cassation, le salarié d’une association avait été licencié pour inaptitude. Un licenciement qu’il avait contesté devant les tribunaux au motif que la personne qui avait prononcé son licenciement, à savoir le directeur de l’établissement, ne disposait pas du pouvoir de licencier.

Statuant sur ce litige, la cour d’appel a décidé que le licenciement du salarié était effectivement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, elle a considéré que la délégation du pouvoir de licencier donnée par le président de l’association au directeur d’établissement n’était pas valable car les statuts de l’association prévoyaient uniquement la possibilité pour le président de déléguer ce pouvoir à un membre du bureau.

Le directeur d’établissement n’étant pas membre du bureau, il ne pouvait pas se voir déléguer le pouvoir de licencier. Et donc le licenciement qu’il avait prononcé n’était pas valable.

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Source : Cassation, sociale, 15 décembre 2021, n° 20-20221

Taxe sur salaires 2022

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Taxe sur salaires 2022

Comme chaque année, le barème de la taxe sur les salaires et l’abattement applicable aux associations sont revalorisés en 2022.

  • Abattement annuel

Les structures dont le montant de taxe sur salaire est inférieur à 21 381 € sont exemptées du paiement (rappel barème en 2021 : 21 086 € et en 2020 : 21 044 €)

Les organismes sans but lucratif en bénéficient sans conditions. L’éventuelle fraction non consommée n’est pas remboursable / reportable.

  • Taux applicables à partir de 2022

Les limites des tranches du barème de la taxe sur les salaires sont relevées au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022.

Compte tenu de cette revalorisation annuelle, le barème 2022 de la taxe sur les salaires est le suivant :

(1) Taux de 2,95 % en Guadeloupe, Martinique et à La Réunion et de 2,55 % en Guyane et à Mayotte (toutes tranches confondues)

Source : Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021, JO du 31 décembre 2021