Catégorie : Sociale


LE TRAVAILLEUR INDÉPENDANT ET L’ARRET MALADIE

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LE TRAVAILLEUR INDÉPENDANT ET L’ARRET MALADIE

3 Conditions à l’ouverture des droits aux indemnités :

  1. Etre artisan ou commerçant affilié au RSI depuis plus d’1 an
  2. Etre en activité à la date de l’arrêt et avoir un revenu annuel moyen supérieur à 3 754€ sur les 3 derniers exercices
  3. Disposer d’un arrêt de travail (à transmettre dans les 48 heures à la sécurité sociale)

Délai de carence :

Si dans la fonction publique le délai de carence est de 0 jour ou que dans le secteur privé ce délai est de 3 jours, il en est tout autre pour les personnes qui relèvent du RSI.

En effet, le délai de carence d’un indépendant en arrêt de travail est de 7 jours (sauf en cas d’hospitalisation où ce délai est ramené à 3 jours).

Le calcul de l’indemnité :

L’indemnité journalière est égale à 1/730ème du revenu professionnel moyen des trois dernières années civiles. Il n’y a pas d’attestation de salaire à fournir. Les informations relatives à vos ressources sont récupérées auprès de l’Urssaf.

Les dispositions relatives au COVID-19 :

Dans le cadre du Covid-19 les autorités publiques ont décidé la fermeture des écoles. L’assurance maladie a alors mis en place un dispositif exceptionnel pour les parents contraint de garder leurs enfants âgées de moins de 16 ans au jour de l’arrêt. Actuellement aucun délai de carence n’est appliqué à la fois pour les arrêts de travail pour garde d’enfant ainsi que pour les arrêts maladie. Par ailleurs, les conditions d’ouvertures aux indemnités sont « gelées ». Il suffit de faire la demande d’arrêt sur declare.ameli.fr pour bénéficier de ce droit.

Droit à l’erreur – cotisations sociales

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Droit à l’erreur – cotisations sociales

A partir du 1er janvier 2020, le principe du droit à l’erreur a fait son apparition pour les cotisations sociales.

Cela concerne le calcul et le paiement des cotisations. Ce principe acte la mise en place d’une remise automatique des majorations et pénalités pour les infractions les moins graves parmi lesquelles nous pouvons identifier sous conditions :

  • les erreurs dans les déclarations
  • les erreurs dans les paiements

Attention, la production tardive des déclarations n’est pas prise en compte ici.

Source : Décret 2019-1050 du 11 octobre 2019 et publié au JO du 13 octobre 2019

L’instauration d’un niveau hiérarchique intermédiaire constitue-t-il une rétrogradation ?

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L’instauration d’un niveau hiérarchique intermédiaire constitue-t-il une rétrogradation ?

La réorganisation d’un établissement scolaire peut aboutir à la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur d’origine. 

Sur ce thème, la Cour de cassation a jugé que cet ajout n’implique pas en soi une rétrogradation du salarié ou une modification de son contrat, dès lors que ses fonctions et ses responsabilités ne sont pas modifiées. 

Par conséquent, si la qualification, les fonctions et les responsabilités du salarié demeurent inchangées, une rétrogradation ne peut être retenue du seul fait de la création d’un intermédiaire hiérarchique.

Source:
Cour de cassation, Chambre sociale, 21 mars 2012, n° 10-12068.

Obligation de suivi et accompagnement des salariés

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Obligation de suivi et accompagnement des salariés

Dans un récent arrêt de la cours de cassation sociale, une association intermédiaire employeuse de salarié a vu la requalification de contrats CDD en CDI.

La cours de cassation a mis en avant le fait que l’association intermédiaire n’assure pas de suivi. Selon elle, la formation de 4 jours et ses trois rencontres avec un accompagnateur ne permettaient pas de considérer que l’association avait rempli sa mission d’accompagnement.

Des indemnités ont dû être versées en complément de la requalification en CDI

Source
Cours de cassation sociale du 5 juin 2019, numéro 17-30984

Egalité professionnelle : à vos calculs pour le 1 mars 2020

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Egalité professionnelle : à vos calculs pour le 1 mars 2020

Mis en place pour les grandes entreprises en mars 2019, l’index de l’égalité professionnelle poursuit son déploiement. A compter de mars 2020 les entreprises de plus de 50 salariés seront concernées.


L’index compile plusieurs critères selon la taille de l’employeur :

  • La différence de rémunération femmes-hommes,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • La répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations


Celui-ci doit être calculé chaque année. Si le seuil minimal de 75 points n’est pas atteint, l’entité doit mettre en place des mesures correctives dans un délai maximum de 3 ans.


Cet index est à communiquer au CSE et à l’inspection du travail. Il est en majeur partie calculé à partir des données de la BDES.


Afin de faciliter sa mise en œuvre, l’administration a mis en place un simulateur et des tableurs à disposition des employeurs.
L’index d’égalité professionnelle s’applique à tous les employeurs de plus de 50 salariés, donc les associations, syndicats etc.. sont concernés.


Pour toute question ou difficulté sur la mise en place de cette nouvelle obligation relative à l’égalité professionnelle, n’hésitez pas à nous contacter.

Source : Ministère du travail

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