Catégorie : Sociale


Mutuelle obligatoire: précisions et obligations du salarié

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Mutuelle obligatoire: précisions et obligations du salarié

Depuis quelques temps, la réglementation impose à tous les employeurs de proposer et d’affilier leurs salariés à une couverture obligatoire pour les frais de santé.

Le salarié a ainsi l’obligation de souscrire au contrat proposé par son employeur. Toutefois, quelques cas de dispenses existent. On peut identifier les situations suivantes:

  • Salariés titulaires d’un CDD d’au moins 12 mois si couverture individuelle
  • Salariés titulaires d’un CDD de moins de 12 mois même en l’absence de couverture individuelle
  • Salariés à temps partiel si la cotisation est supérieure à 10% de leur rémunération brute
  • Les salariés bénéficiant d’une couverture personnelle, jusqu’à la date anniversaire (maximum 1 an)
  • Les salariés bénéficiant d’une couverture pour les ayants droits

Dans ce dernier cas, le conjoint ayant droit peut être exonéré d’adhérer à la mutuelle prévue par l’entreprise à la condition express qu’il soit contraint, en tant qu’ayant droit, à la complémentaire santé de son conjoint.

L’adhésion doit être strictement obligatoire et ne doit pas relever d’une option facultative (contrat global). Un arrêt de la cours de cassation précise ce point (Cour de cassation, pourvoi n° 18-15872 du 9 mai 2019).

Il appartient à son employeur de s’assurer de ce caractère obligatoire de l’adhésion.

Par ailleurs, le salarié doit faire sa demande de dispense par écrit et l’employeur doit être en mesure de la présenter aux agents de l’URSSAF en cas de contrôle.

Source : Décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015, J.O. du 31 décembre 2015.

Revenu minimal permettant de valider quatre trimestres de retraite pour le Gérant

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Revenu minimal permettant de valider quatre trimestres de retraite pour le Gérant

Afin de faire valider 4 trimestres pour les droits à retraite, les salariés doivent pouvoir justifier d’un certain volume de cotisations à travers leurs fiches de paie.

Pour les gérants, certaines conditions doivent également être respectées.

En 2019, le gérant de SARL doit faire état d’un revenu minimal de 600 SMIC horaire soit 6 018€ en 2019 (au lieu de 5.928 € en 2018).

Ce montant est identique, que l’on soit Gérant minoritaire, égalitaire ou majoritaire.

Source : Code de la Sécurité sociale ; articles R.351-9 pour les salariés, et D.643-3 pour les non-salariés).

VISITE MÉDICALE POUR LE SALARIÉ

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VISITE MÉDICALE POUR LE SALARIÉ

L’analyse d’un récent arrêt de la Cour de Cassation a mis en évidence le rappel des obligations de l’employeur dont celles liées à la visite médicale.

Un employeur est mis en cause par un salarié qui lui reproche de n’avoir pas organisé les visites médicales périodiques auprès du service de santé au travail.
Estimant que l’employeur a alors manqué à son obligation de sécurité, il lui réclame une indemnisation que ce dernier lui refuse.

Pour argumenter, le salarié a mis en avant un préjudice subi: son état de santé s’est dégradé, sans que l’employeur prenne la moindre mesure pour le protéger.

De plus, selon lui, l’employeur est dans l’obligation de faire passer des visites médicales périodiques devant les services de santé au travail : le non-respect de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit donc être indemnisé.

Dans cette affaire, le juge refuse de reconnaître l’existence d’un préjudice automatique et donne raison à l’employeur : c’est effectivement au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un préjudice. A défaut, il ne peut prétendre à aucune indemnisation.

Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail ou, sous l’autorité de celui-ci, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail et/ou un infirmier.
En principe, cette visite doit faire l’objet d’un renouvellement au moins tous les cinq ans.

Source :
Arrêt de la Cour de Cassation

L’exonération de cotisations sociales pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise.

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L’exonération de cotisations sociales pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise.

La loi de financement de la Sécurité Sociale prévoit, depuis le 1er janvier 2019, une exonération de cotisations pour la première année d’activité.
Les personnes concernées par cette mesure sont les créateurs, les repreneurs ou les entrepreneurs qui exercent une profession non salariée depuis le 1er janvier 2019. Il n’y a pas d’activité économique spécifique, elles sont toutes concernées par l’aide y compris les professions libérales. Si l’activité est exercée sous forme de société (SA, SARL, SAS, SELAR…), le bénéficiaire doit exercer le contrôle de la société.

Les cotisations visées par ce dispositif sont les cotisations de la Sécurité Sociale et d’allocations familiales. Pour le créateur qui relève du régime des salariés, l’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales.
Cette exonération est progressive en fonction des revenus, de la manière suivante :

  • Exonération totale si le revenu est inférieur ou égal aux trois quarts de PASS*
  • Dégressive si le revenu est supérieur à 75 % et inférieur à 100 % du PASS*
  • Pas d’exonération lorsque la rémunération est supérieure ou égale au PASS*

Pour finir, ce dispositif d’exonération de cotisations n’est pas cumulable avec un autre dispositif similaire. En cas de changement d’activité, une période de carence de 3 ans devra être observée pour bénéficier à nouveau de l’exonération.

Sources :

  • Loi de financement de la Sécurité Sociale
  • *PASS (Plafond Annuel de Sécurité Sociale) : 40 524 € en 2019.

LES CONTRATS AIDES EN 2019

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LES CONTRATS AIDES EN 2019

L’examen du projet de loi de Finances pour 2019 apporte quelques informations sur le devenir des contrats aidés.
Nous observons une tendance à la baisse du nombre de contrats d’insertion professionnelle.

L’analyse des textes montre que seuls 100 000 parcours emploi (PEC, nouveau nom des CUI) sont ainsi programmés, auxquels s’ajoutent les 30 000 postes AESH portés par l’Education Nationale en faveur des élèves handicapés.
En outre, le taux de prise en charge par l’Etat variera selon les régions de 35 à 60% du Smic contre 70% auparavant.
Dans le cas des OGEC, nous rappelons que la grille des salaires applicable est celle prévue par la convention EPNL.

Il est aussi à noter que l’obligation renforcée de formation n’est pas entièrement financée.
Nous recommandons aux établissements de tenir compte de ces éléments dans leurs budgets de fonctionnement et plans pluriannuel d’investissement. Votre expert comptable FIC Expertise peut vous accompagner sur ces sujets.

Source : Assemblée Nationale – Projet de loi de finances 2019

LA PÉRIODE D’ESSAI

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LA PÉRIODE D’ESSAI

La période d’essai permet à l’employeur de tester les compétences et au salarié d’apprécier si le poste correspond à ses attentes. Cette période ne se présume pas elle doit impérativement être prévue au contrat de travail y compris la possibilité de renouvellement. Elle n’est pas obligatoire.
Le décompte de la période d’essai est effectué en jours calendaires peu importe que le salarié soit à temps plein ou temps partiel.

1/ La durée de la période d’essai CDI (code du travail)

Catégorie Durée Initiale Renouvellement
Ouvriers et employés2 mois2 mois
Agents de maîtrise et techniciens 3 mois3 mois
Cadres4 mois4 mois

La période d’essai est renouvelable une fois si les 3 conditions sont réunies :

  • La possibilité de renouvellement doit être prévue par accord de branche étendu
  • La possibilité de renouvellement est prévue dans le contrat initial
  • Le salarié doit donner son accord pour la renouveler avant le terme de la période d’essai

2/ La durée de la période d’essai CDD (code du travail)

Durée du ContratDurée de la période d’essai
CDD <ou = à 6 mois1 jour par semaine limité à 14 jours
CDD 6 mois + 1 jour1 mois maximun
CDD sans terme précisLa durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée du contrat minimale

3/ La rupture de la période d’essai (code du travail)

Le salarié ou l’employeur peuvent l’un ou l’autre rompre la période d’essai sans motivations sous respect des délais de prévenance suivants :

Présence dans l’entrepriseDélai de prevenance lorsque la rupture est à l’initiative de l’EmployeurDélai de prévenance lorsque la rupture est à l’initiative de l’Employé
> 8 jours24 H24 H
8 jours et 1 mois48 H48 H
1 mois2 semaines48 H
3 mois1 mois48 H

Source : Code du Travail

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